Ocena 360 - moda czy rachunek ekonomiczny?

Ocena 360 zapewnia osobom ocenianym przekazywany w trybie anonimowym feedback od całego ich otoczenia biznesowego. Można powiedzieć, że raport, jaki otrzymują po projekcie, jest swojego rodzaju lustrem, w którym doskonale widać, jak są odbierani przez otoczenie, jakie są ich mocne i słabe strony, na ile są skuteczni, na czym powinni budować i nad czym pracować. Od tych informacji zaczyna się proces rozwoju umiejętności, zupełnie jak w medycynie: żeby zacząć leczyć, trzeba najpierw zdiagnozować, a potem zastosować odpowiednią terapię. Ocena 360 jest taką właśnie diagnozą, niezbędną do podjęcia terapii umiejętności. Zatem ocenę 360 warto stosować jako narzędzie rozwojowe, ale także zamiast tradycyjnej oceny okresowej 180 (czyli ocena szefa i samoocena pracownika) jako proces przynoszący znacznie więcej korzyści i informacji o pracowniku.

Ocena 360 – co to takiego?

Ocena 360, zwana również wieloźródłową informacją zwrotną, to narzędzie służące do pomiaru różnych obszarów działania jednostek lub grup w organizacji. Ocena 360 opiera się na wielu źródłach informacji, takich jak szefowie, klienci, koledzy na podobnych stanowiskach, współpracownicy oraz bezpośredni podwładni. Skonsolidowane dane z różnych grup zazwyczaj porównywane są z samooceną osoby badanej.

Ocena 360 zapewnia dwa rodzaje informacji: jakościową – pisemne komentarze oraz ilościową – średnią punktację opartą na przyznanych ocenach. Ocen dokonuje się na specjalnie skonstruowanych kwestionariuszach, najczęściej oceniając konkretne zachowania z zakresu jakiegoś kryterium (kompetencji), posługując się określonymi skalami liczbowymi. Oceny są anonimowe, a osoba oceniana dostaje wyniki w postaci uśrednionej. Większość osób ocenianych przyznaje, że to jednak komentarze stanowią najcenniejszą informację zwrotną. Nie jest to zaskakujące. Punktacja może wskazać, który obszar działania został uznany za mocną lub słabą stronę, ale nie wyjaśnia dlaczego. Wniosek jest taki, że punktacja nie powinna być podstawowym elementem informacji zwrotnej. Punktacja powinna być wykorzystywana do określania obszarów problemowych, tak aby osoba mogła uzyskać ich wyjaśnienie dzięki pisemnym komentarzom oraz indywidualnym rozmowom lub coachingowi.

Co ciekawe, ostatnio spotykamy się z przypadkami odchodzenia od ocen ilościowych, opartych na kryteriach i skali, na rzecz ocen bazujących na komentarzach i odpowiedzi na kilka pytań otwartych.