HR wyposażony w twarde dane dzięki systemom ERP. Najwięcej firm analizuje oceny pracownicze, najmniej sprawdza efektywność zarządzania czasem pracy.

– Rolą HR jest przede wszystkim kreowanie i wprowadzanie w firmie zmian, które są odpowiedzią na konkretne oczekiwania biznesowe organizacji. Jednak, aby odpowiedzi te były rzeczowe, a proponowane rozwiązania optymalne, trzeba najpierw mieć wystarczającą ilość informacji i danych z obszaru, który zamierzamy usprawnić. W dobie rewolucji cyfrowej informacje te najłatwiej pozyskać za pomocą systemów ERP – mówi Anna Andraszek, dyrektor ds. jakości i rozwoju kadr w Macrologic.

Zaawansowane systemy ERP oparte na procesowości umożliwiają spojrzenie na organizację horyzontalnie. A takie spojrzenie pozwala na analizę poszczególnych procesów zachodzących w organizacji oraz wykluczenie silosowości, która jest głównym hamulcem rozwoju.

Właśnie w celu sprawdzenia tego, czy polskie organizacje mierzą efektywność poszczególnych procesów HR, Macrologic i Antal przeprowadziły wśród menedżerów HR badanie, które pozwoliło wskazać najbardziej newralgiczne obszary zarządzania zasobami ludzkimi, w których mierzenie jakości i efektów prowadzone jest sporadycznie.

– Wyniki badania pokazują nieco paradoksalną sytuację, w której młodsze obszary HR są mierzone częściej niż te, które utarły się jako tradycyjne zadania działów zarządzania zasobami ludzkimi, jak szkolenia czy wdrożenie nowo zatrudnionych osób – zauważa Agnieszka Wójcik, menedżer Antal Market Research. – Może wynikać to z faktu, że dziedziny takie jak zarządzanie talentami czy systemy ocen okresowych zaczęto od początku rozwijać w silnej współpracy z działami biznesowymi. Z kolei obszary traktowane jako domena HR podlegały i nadal podlegają ocenie bardziej jakościowej niż ilościowej – dodaje Agnieszka Wójcik.

Jak usprawnić wdrożenie pracownika?

34% respondentów deklaruje, że proces adaptacji nowych pracowników nie jest weryfikowany na poziomie mierzalnych kryteriów. Tymczasem szybsze i pełniejsze wdrożenie oznacza szybsze przełożenie na rezultaty biznesowe i sprawniejsze działanie całej organizacji. – Obecne trendy na świecie wskazują, że proces należy monitorować od akceptacji oferty przez kandydata, a nie od pierwszego dnia pracy, na co wskazuje praktyka wielu polskich przedsiębiorstw – zauważa Agnieszka Wójcik z Antal. – Firma powinna poinformować kandydata o zasadach wykonywanej pracy, dostarczyć materiały na temat organizacji, jej struktury i kultury organizacyjnej. Cenionym przez kandydatów rozwiązaniem jest tzw. HR Welcome Pack, czyli kompleksowy zbiór materiałów obejmujący ważne dla nowego pracownika obszary – radzi ekspertka.

Zarządzanie czasem pracy – rosnące wyzwanie

Chociaż technologie magnetycznych kart, czasu logowania do systemów, zarządzania przez cele znacząco ułatwiają monitorowanie czasu pracy, to aż 40% firm nie mierzy efektywności zarządzania czasem pracy w organizacji. To wyzwanie, z którym warto zmierzyć się jak najszybciej, ponieważ w tym zakresie oczekiwania kandydatów i pracowników dynamicznie rosną. – Z badania Antal przeprowadzonego w grudniu 2016 roku wynika, że dla 38% kandydatów warunkiem zmiany pracy jest zamieszczenie w nowej ofercie możliwości elastycznego czasu pracy – zauważa Agnieszka Wójcik.

Szkolenia – jak mierzyć ich skuteczność

Wyniki badania wskazują, że jakość szkoleń to newralgiczny obszar dla polskich działów HR. 36% badanych firm w żadnym stopniu nie mierzy jakości szkoleń, a szczegółowa analiza ukazuje dodatkowo, że kolejne 32% firm mierzy ich jakość, jednak wyniki nie są satysfakcjonujące. – Organizacja powinna ustalić wskaźniki, które określają jakość szkoleń. Można do nich zaliczyć np. ocenę uczestnika szkolenia czy ocenę postępu kwalifikacji pracownika przez przełożonego w określonym czasie – podpowiada Agnieszka Wójcik z Antal.

Jak załatać lukę informacyjną?

– Wyniki oznaczają dużą lukę informacyjną – firmy nie mają wiedzy na temat tego, jakie wartościowe biznesowo informacje tracą, nie mierząc efektywności procesów – niepokoi się Monika Grabowska, dyrektor sprzedaży w Macrologic. Obecnie działy HR stoją przed dużą szansą, aby stać się realnym partnerem dla biznesu w swoich firmach. Zmiana postrzegania procesów HR-owych, kojarzonych do tej pory z „miękkimi” i trudnymi do określenia parametrami jest w tym zakresie kluczowa. – Stosując podejście procesowe, określając twarde mierniki biznesowe i wspierając się odpowiednimi narzędziami, działy HR mogą budować wzajemnie korzystną relację pomiędzy HR a biznesem – podsumowuje Monika Grabowska z Macrologic.

Wyniki badania były komentowane także podczas webinaru zorganizowanego przez HBRP w ramach Klubu HR, przy współpracy Macrologic i Grupy Progres, poświęconego roli HR Business Partnera. – Spośród dziewięciu procesów, o które zapytaliśmy w badaniu, dwa zdecydowanie zostały wskazane jako najważniejsze. Pierwszy to proces rekrutacji, drugi – proces wprowadzania nowych pracowników do organizacji. Te obszary zdaniem ankietowanych wymagają też najwięcej zmian – mówiła podczas spotkania Monika Grabowska z Macrologic. Z kolei zdaniem Bożeny Rycharskiej, menedżera ds. personalnych w Grupie Progres, wyniki badania odzwierciedlają realne potrzeby zarządzających. – W naszej organizacji przykładamy ogromną wagę do pozyskiwania talentów. Na rynku pracownika trzeba skutecznie docierać do kandydatów. Z drugiej strony bardzo istotny jest proces onboardingu, czyli adaptacja nowo zatrudnionego – podkreślała ekspertka.

Pełna relacja z webinaru dostępna jest tu: http://organizacjahoryzontalna.pl/dobry-hr-business-partner-na-wage-zlota/, a raport Antal i Macrologic „Procesy HR w firmach w Polsce” można pobrać stąd: http://www.badania.macrologic.pl/.