Nowa dyrektywa UE o równości płacowej – jak pracodawcy powinni się do niej przygotować

Obowiązek usunięcia nieuzasadnionych nierówności dotyczących wynagrodzenia przysługującego zatrudnionym kobietom i mężczyznom za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości wynika z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: dyrektywa o równości płacowej). Jej przepisy muszą zostać wprowadzone do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 r.

W założeniu dyrektywa o równości płacowej będzie miała zastosowanie do wszystkich pracowników, a także osób, które w rzeczywistości łączy z podmiotem zatrudniającym umowa o pracę, choćby umowa ta została nazwana inaczej. Zatem nie można wykluczyć, że postanowieniami dyrektywy zostaną objęci również zleceniobiorcy czy wykonawcy umów o dzieło, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę o tej samej wartości co pracownicy. Bez znaczenia dla stosowania przepisów dotyczących równości płac będzie też rodzaj umowy o pracę, wymiar czasu pracy czy miejsce wykonywania pracy przez pracownika. Pracodawca, u którego będą obowiązywały rozwiązania korzystniejsze niż wdrożone ww. dyrektywą do przepisów krajowych, nadal będzie mógł je stosować.

Główne założenia dyrektywy o równości płacowej

Celem implementacji do polskiego porządku prawnego dyrektywy o równości płacowej jest likwidacja wszelkiej nierówności płacowej istniejącej w organizacjach i wyrównanie poziomu płac pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich. Jednocześnie przepisy dyrektywy wskazują, że nie ma przeszkód, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jednak w tym zakresie powinni kierować się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje (pkt 17 preambuły dyrektywy o równości płacowej). Należy przy tym zwrócić uwagę, że przepisy Kodeksu pracy zawierają już niektóre regulacje dotyczące równego traktowania w zakresie wynagradzania pracowników i wskazują na konsekwencje dla pracodawcy, który nie przestrzega tej zasady (art. 183c Kodeksu pracy).

Zasadzie równości wynagrodzeń przepisy dyrektywy nadają szerokie znaczenie. Przez wynagrodzenie, które będzie podlegało kontroli w zakresie spełniania warunku sprawiedliwości i równości, należy rozumieć wszystkie elementy pensji należnej na mocy prawa, układów zbiorowych lub praktyki obowiązujących w polskim ustawodawstwie. Obejmuje ono:

• wynagrodzenie godzinowe, a także miesięczne (w tym składniki uzupełniające lub zmienne tego wynagrodzenia), oraz
• wszelkie inne świadczenia, pieniężne lub rzeczowe, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z tytułu zatrudnienia.

Jak wskazują postanowienia dyrektywy, składniki uzupełniające lub zmienne mogą obejmować m.in. premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, świadczenia w przypadku zwolnienia, świadczenia chorobowe, odszkodowania czy wypłaty z programów emerytalnych funkcjonujących u pracodawcy. Oznacza to, że nie będzie można dyskryminować pracowników ze względu na płeć przy przyznawaniu ww. wynagrodzenia i innych jego składników czy świadczeń.

Przykład

Załóżmy, że pracodawca wypłaca kierownikom działów (na tym stanowisku są zatrudnieni wyłącznie mężczyźni) wynagrodzenie chorobowe w wysokości 100% podstawy wymiaru (zamiast 80% podstawy wymiaru). Po wdrożeniu do przepisów Kodeksu pracy dyrektywy o równości płacowej takie działanie pracodawcy może zostać uznane za przejaw nierównego traktowania ze względu na płeć.

Obowiązki informacyjne pracodawców wynikające z dyrektywy o równości płacowej

Dyrektywa o równości płacowej nakłada na pracodawców nowe obowiązki wobec osób ubiegających się o pracę i pracowników, w celu zachowania w organizacji równości płacowej. Pracodawca będzie zobowiązany m.in.: