Wartościowanie stanowisk pracy
Jak rozumiana jest wartość, czym jest dla każdego z nas? Jakie wartości towarzyszą jednostkom, kiedy poszukują pracy? Na jakich stanowiskach chcemy się zatrudniać? Jaką wartość mają one dla pracownika i pracodawcy, i jak korelują z poziomem wynagrodzeń?
Wartość dla każdego z nas znaczy zupełnie coś innego. Wartość jest pojęciem subiektywnym. Z punktu widzenia jednostki może być różnie definiowana i interpretowana. Wartościowanie stanowisk pracy oraz wynagradzanie pracowników to kluczowe aspekty złożonego zagadnienia, jakim jest zarządzanie kapitałem ludzkim. Stanowi ono ważny obszar zarządzania w każdym przedsiębiorstwie oraz jest podstawą budowy systemu wynagrodzeń wraz z pochodnymi – czyli determinuje koszty pracy. Dzięki wartościowaniu pracy można określić stopień trudności wykonywanych zadań przez pracowników na poszczególnych stanowiskach, a przez to stworzyć hierarchię stanowisk, efektywny, skuteczny i optymalny rozkład pracy pomiędzy stanowiskami w jednostce gospodarczej.
Zdaniem M. Armstronga1 do najważniejszych celów wartościowania stanowisk pracy należy zaliczyć:
→ ustalenie relatywnych wartości lub rozmiarów stanowisk pracy,
→ dostarczenie informacji finansowych oraz pozafinansowych, niezbędnych do projektowania i utrzymania struktur płac,
→ stworzenie obiektywnej podstawy zaszeregowania stanowisk pracy,
→ zapewnienie przejrzystości struktury wynagrodzeń wraz z pochodnymi, systemem premiowania oraz oceniania pracowników,
→ zasadę, że za wykonaną pracę o równej wartości przysługuje takie samo wynagrodzenie,
→ umożliwienie porównań wysokości płac ze stawkami rynkowymi.
Wartościowanie pracy znajduje odzwierciedlenie w controllingu personalnym i koreluje controllingowo, zdaniem M. Nowak, między innymi z: kosztami personalnymi, analizą ryzyka kadrowego, analizą cyklu życia pracownika i przedsiębiorstwa, oceną potencjału kadrowego jednostki gospodarczej, analizą SWOT zasobów ludzkich2.
Mając na względzie znaczącą liczbę metod wartościowania pracy, można wyróżnić grupy metod sumarycznych oraz analityczno-punktowych. W doborze odpowiedniej metody pomocna może być wiedza, w jakim przedsiębiorstwie metoda będzie wdrożona. Do istotnych kryteriów doboru zalicza się liczbę stanowisk pracy, koszty przeprowadzenia wartościowania stanowisk pracy oraz dostępność czasową.
Wykorzystałeś swój limit bezpłatnych treści
Pozostałe 76% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników portalu. Zaloguj się, wybierz plan abonamentowy albo kup dostęp do artykułu/dokumentu.
Zaloguj się
