Instrumenty controllingu personalnego
Controlling w ujęciu ogólnym wspomaga sprawny przebieg procesów gospodarczych i przyczynia się do osiągania założonych przez zarząd celów. Jest nowoczesnym systemem zarządzania umożliwiającym podejmowanie racjonalnych decyzji na bazie wiarygodnych informacji. Niezmiernie istotne jest opracowanie zindywidualizowanego systemu controllingu dla konkretnej organizacji ze szczególnym uwzględnieniem tych sfer działalności przedsiębiorstwa, które stanowią o jego rynkowej przewadze konkurencyjnej. Wydzielenie w przedsiębiorstwie określonych obszarów objętych controllingiem może wynikać nie tylko z chęci uzyskania przewagi konkurencyjnej nad innymi spółkami albo ze znacznego ryzyka związanego z daną funkcją przedsiębiorstwa, ale może być spowodowane specyfiką branży, w jakiej dana organizacja funkcjonuje lub wysokim poziomem kosztów ponoszonych w danym obszarze funkcjonalnym.
![CIRZ_217_04.jpg CIRZ_217_04.jpg](/template/isc/uploads/media/default/0001/01/thumb_618_default_big.jpeg)
W niniejszym artykule zostaną opisane wybrane narzędzia controllingu, które mają swoje zastosowanie w procesie zarządzania zasobami ludzkimi. W dużych przedsiębiorstwach, o złożonych strukturach organizacyjnych, zazwyczaj dział personalny jest rozbudowany i ma specyficzne potrzeby informacyjne. Wówczas wskazane jest zastosowanie koncepcji controllingu uszytego na miarę i obejmującego najbardziej skuteczne i wydajne instrumenty pozwalające efektywnie sterować procesami w tej sferze działalności.
Powszechnie wiadomo, że od wiedzy, umiejętności i zaangażowania pracowników w dużym stopniu zależy sukces przedsiębiorstwa. Ludzie nie powinni być traktowani jako źródło kosztów, ale jako kapitał, który należy nieustannie rozwijać i o który trzeba dbać, ponieważ w znacznym stopniu umożliwia osiąganie celów przez organizację. Dlatego dobrym rozwiązaniem jest decentralizacja władzy w całym przedsiębiorstwie w celu wzmocnienia zaufania i współpracy między ludźmi, a także poczucia, że pracownicy mają wpływ na sukces organizacji i każdy jest ważny w procesie osiągania celów. Jeśli w firmie zdecydowano się wdrożyć controlling personalny, będący jednym z ważnych elementów całego systemu controllingu przedsiębiorstwa, to oznacza, że zaimplementowano takie instrumenty i narzędzia, które pozwalają na optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich. Należy w tym miejscu zaznaczyć, że implementacja controllingu w tym obszarze, mimo szeregu korzyści, jakie może przynieść organizacji, spotyka się często z oporem pracowników spowodowanym błędnym rozumieniem controllingu i kojarzeniem go jedynie z przesadną kontrolą. Ze strony zatrudnionych może pojawić się też obawa przed nadmierną biurokratyzacją, a także zbytnią orientacją zarządu na osiąganie zysków z pominięciem aspektów socjalnych. Wszelkie trudnością związane z implementacją systemu controllingu da się przezwyciężyć, jasno komunikując pracownikom objętym tym systemem cel jego wdrożenia, dementując fałszywe wyobrażenia o potencjalnych stratach lub trudnościach i informując jednocześnie, w zrozumiały dla każdego sposób, o korzyściach z jego wdrożenia.
Controlling personalny może być wykorzystany na każdym wymienionym poniżej etapie, związanym z zarządzeniem kadrami:
- tworzenie planu zatrudnienia,
- opracowanie planu doskonalenia i rozwoju kadr,
- tworzenie planów motywacyjnych,
- ocenianie pracowników.
Dla każdego z powyższych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi controlling oferuje mierniki służące do jego oceny. Mogą to być:
- mierniki ilościowe,
- mierniki jakościowe,
- motywacyjny system wynagrodzeń,
- budżetowanie,
- strategiczna karta wyników (balanced scorecard).
Lista instrumentów jest oczywiście znacznie dłuższa, natomiast na potrzeby niniejszego artykułu zostaną opisane jedynie wybrane narzędzia o istotnym znaczeniu dla większości organizacji.
Mierniki ilościowe
Porównanie rzeczywistej wartości miernika z jego wartością wzorcową pozwala na analizę przyczynowo-skutkową powstałych odchyleń. Dzięki temu można rozpocząć działania korygujące i podjąć decyzje, dzięki którym zostaną wyeliminowane niepożądane czynniki, które doprowadziły do różnic pomiędzy wartością pożądaną a faktycznie osiągniętą. W tabeli 1 zaprezentowano przykładowe mierniki w podziale na poszczególne obszary zarządzania zasobami ludzkimi.
Obszar planowania zasobów ludzkich |
Obszar związany z rekrutacją/zwalnianiem pracowników |
Obszar wynagradzania pracowników |
Obszar ocen pracowniczych |
|
|
|
|
Wykorzystałeś swój limit bezpłatnych treści
Pozostałe 56% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników portalu. Zaloguj się, wybierz plan abonamentowy albo kup dostęp do artykułu/dokumentu.