Stosunek pracy online
Jak pod koniec ubiegłego wieku trafnie zauważył Peter Drucker, co kilkaset lat można wskazać widoczne rozgraniczenie epok, kiedy na przestrzeni kilku dekad społeczeństwo zmienia sposób postrzegania świata, podstawowych wartości, struktur społecznych i politycznych. Charakterystyczną cechą takiego rozgraniczenia jest to, że kolejne dwa pokolenia dorosłych ludzi nie potrafią wyobrazić sobie świata, w którym rodzili się i żyli ich dziadkowie i rodzice1. W kontekście niespotykanego dotychczas tempa rozwoju technologii teleinformatycznych problematyka wykładni przepisów dotyczących zawierania umów o pracę i prowadzenia dokumentacji pracowniczej na podstawie ustawy, nad którą prace zbiegały się w czasie z pracami nad protokołem FTP, wydaje się szczególnie interesująca.
Nie ulega wątpliwości, że efekty postępującej cyfryzacji dostrzegalne są również na gruncie polskiego prawa pracy. Od 1 stycznia 2019 r. ustawodawca wprowadził możliwość prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej w postaci elektronicznej, która została całkowicie zrównana z postacią papierową. Tym samym pracodawca ma możliwość zdigitalizowania m.in. procesów związanych z ewidencją czasu pracy, dokumentacją delegacji, planem urlopowym czy ewidencją zaświadczeń chorobowych.
O ile w stosunku do dokumentacji pracowniczej utworzonej po 2018 r. pracodawca może wybrać zarówno formę jej prowadzenia, jak i formę jej przechowywania, o tyle w stosunku do dokumentacji pracowniczej utworzonej przed tą datą ma wybór jedynie w przedmiocie formy jej przechowywania, gdyż dokumentacja pracownicza utworzona przed 2019 r. powinna mieć formę papierową. Na mocy art. 948 k.p. ustawodawca zwalnia pracodawców z obowiązku przechowywania utworzonej dokumentacji pracowniczej w formie, w jakiej została ona utworzona. Dopuszczalna jest zarówno zmiana postaci papierowej na elektroniczną, jak i zmiana z postaci elektronicznej na papierową.
Wybór pracodawcy nie musi być ostateczny. Może on bez ograniczeń zmieniać formę zarówno prowadzenia, jak i przechowywania dokumentacji pracowniczej. W celu zmiany postaci elektronicznej na papierową pracodawca sporządza wydruk dokumentu elektronicznego i osobiście bądź przez osobę przez siebie upoważnioną opatruje go podpisem potwierdzającym zgodność wydruku z dokumentem elektronicznym. Z kolei w celu zmiany postaci papierowej na elektroniczną pracodawca sporządza odwzorowanie cyfrowe dokumentu – np. jego skan – i opatruje je kwalifikowanym podpisem lub pieczęcią elektroniczną, potwierdzającymi zgodność odwzorowania cyfrowego z dokumentem papierowym. Alternatywny wobec kwalifikowanego podpisu lub pieczęci elektronicznej pracodawcy jest kwalifikowany podpis elektroniczny osoby upoważnionej przez pracodawcę.
Cyfryzacja w obszarze prawa pracy ujawnia się w aktualnym stanie prawnym przede wszystkim w uregulowaniu zagadnień o mniejszej doniosłości prawnej, takich jak prowadzenie dokumentacji pracowniczej w postaci elektronicznej. Z kolei problematyka dopuszczalności zawierania umów o pracę z wykorzystaniem najnowszych technologii teleinformatycznych jako obszar, w którym procesy cyfryzacji nie są jeszcze tak wyraźnie zarysowane, jest zdecydowanie bardziej skomplikowana i wielowymiarowa.
Wykorzystałeś swój limit bezpłatnych treści
Pozostałe 75% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników portalu. Zaloguj się, wybierz plan abonamentowy albo kup dostęp do artykułu/dokumentu.
Zaloguj się
